La loi sur la transparence salariale n’existe pas encore en France. Le projet de loi qui transpose la directive (UE) 2023/970 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, soit trois mois après la date limite du 7 juin, et le gouvernement maintient l’index égalité actuel en 2027 : le nouveau dispositif ne s’appliquera pas avant 2028. Pour un employeur, ce délai n’est pas un sursis. Chaque recrutement négocié en aveugle d’ici là crée un écart qu’il faudra justifier le jour où le texte sera en vigueur.
Je dois commencer par une correction. En mai dernier, nous avions titré un article sur la directive européenne de transparence salariale « Le 7 juin, l’opacité salariale devient illégale ». C’était faux, ou plus exactement prématuré : le 7 juin est passé, et rien n’est devenu illégal. Nous avions écrit ce que prévoyait le droit européen, pas ce qu’allait faire le législateur français. Cet article remet les choses à leur place, avec ce que contient réellement le projet de loi et ce qu’il laisse de côté.
Où en est la loi transparence salariale
Les faits d’abord, parce qu’ils circulent dans des versions contradictoires.
Le projet de loi a été présenté le 10 septembre 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités et par le ministre de l’Action et des Comptes publics, avec un jour de retard sur la date annoncée. Il a été déposé au Sénat le même jour, sous le numéro 944, et le gouvernement a engagé la procédure accélérée.
Le calendrier parlementaire est serré. Le ministre du Travail vise un examen au Sénat en fin d’année ou au début de 2027, puis à l’Assemblée nationale, avec un vote avant la fin de la législature. Or l’Assemblée cessera de siéger fin février 2027, avant l’élection présidentielle. Le ministre a lui-même qualifié ce calendrier de « serré, mais faisable ».
Même adopté à temps, le texte ne s’appliquera pas tout de suite. L’entrée en vigueur de son article principal est renvoyée à un décret, pris au plus tard un an après la promulgation. Le compte rendu officiel du Conseil des ministres précise que l’index actuel sera maintenu en 2027. Dans son avis du 23 juillet 2026, rendu public avec le projet, le Conseil d’État écrit que ce report « se traduira par un retard substantiel de transposition », tout en le jugeant justifié par l’ampleur des changements demandés aux entreprises.
La France n’est pas isolée. Selon le suivi publié par Remote Work Europe le 8 juin 2026, quatre États membres seulement avaient transposé complètement la directive à la date limite : l’Italie, la Slovaquie, la Lituanie et Malte. Les vingt-trois autres étaient en retard.
Une précision juridique enfin, parce que la question revient souvent. Une directive non transposée ne crée pas, en principe, d’obligation directe entre un employeur privé et son salarié : c’est une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne. Un salarié ne peut donc pas, aujourd’hui, exiger de son employeur les informations prévues par la directive en se fondant sur elle seule. Je ne suis pas juriste, et un cas particulier mérite l’avis d’un avocat en droit social, mais le principe est établi.
Ce que contient le projet de loi
Sur le fond, le texte reprend la directive et va parfois plus loin. Voici les dispositions qui changeront le quotidien d’un recrutement et d’une politique salariale.
| Disposition | Ce que prévoit le projet | Ce que cela change |
|---|---|---|
| Information du candidat | Rémunération initiale ou fourchette, et dispositions conventionnelles applicables, communiquées au candidat | Fin de l’offre « selon profil » |
| Historique salarial | Interdiction de demander la rémunération actuelle ou passée | Fin de l’offre calibrée sur l’ancien salaire |
| Droit d’information | Rémunération individuelle et niveaux moyens par sexe dans sa catégorie, réponse sous deux mois | Un salarié peut savoir où il se situe |
| Confidentialité | Interdiction des clauses empêchant un salarié de divulguer sa rémunération | Fin du « on ne parle pas de salaire ici » |
| Indicateurs | Sept indicateurs remplacent l’index, dont six précalculés depuis la DSN | La donnée vient de la paie, pas d’une déclaration |
| Seuils | Dès 50 salariés, déclaration annuelle à partir de 250 | Les PME sont concernées |
| Évaluation conjointe | Déclenchée au-delà d’un écart injustifié fixé par décret, au plus 5 %, correction sous six mois | Un écart doit être expliqué ou corrigé |
| Charge de la preuve | L’employeur prouve que sa décision repose sur des critères objectifs étrangers au sexe | C’est à l’entreprise de démontrer |
| Sanctions | Jusqu’à 1 % de la masse salariale, 2 % en récidive sous cinq ans | Un coût plus lourd que la plupart des augmentations |
Deux adaptations françaises méritent l’attention. La première est le seuil : la directive commence à 100 salariés pour la publication des écarts, le projet français descend à 50, avec une déclaration triennale pour l’indicateur de valeur égale entre 50 et 249 salariés. La seconde est la définition du travail de valeur égale, appréciée sur les qualifications, les compétences, les responsabilités et les conditions de travail, selon des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Le Conseil d’État a demandé que les compétences non techniques et les conditions de travail soient expressément prises en compte.
Ce que le texte ne prévoit pas compte autant. Il n’impose ni la publication nominative des salaires, ni un salaire identique pour un même poste. Il oblige à savoir, à dire et à justifier, exactement comme la directive.
Ce que l’écart mesure vraiment
Le débat public s’est vite polarisé. Le président du Medef a parlé du « summum de ce qu’on n’a jamais vu en termes de complexité », la CPME d’une directive « hors-sol », et cinq organisations syndicales ont dénoncé un lobbying patronal. Ce bruit masque les chiffres, qui sont pourtant publics et très lisibles.
Selon l’Insee, dans une publication du 26 février 2026 portant sur l’année 2024, le revenu salarial des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé. L’écart tombe à 14,0 % en équivalent temps plein, puis à 3,6 % à poste comparable dans le même établissement. Chez les cadres, l’écart en équivalent temps plein atteint 14,8 %.
Ces trois chiffres racontent trois choses différentes, et c’est là que le texte devient intéressant. Le premier mesure le temps de travail et les carrières. Le dernier mesure ce qui reste quand on compare deux personnes qui font le même travail au même endroit. C’est ce dernier écart, le plus petit et le plus injustifiable, que la loi rendra visible et opposable.
L’Apec apporte un éclairage plus proche de nos métiers. Selon son étude publiée le 3 mars 2026, le salaire médian des cadres atteint 58 000 euros pour les hommes contre 50 000 euros pour les femmes, et l’écart à profil équivalent est de 6,8 %. Plus révélateur encore pour ce débat : 52 % des femmes cadres et 43 % des hommes cadres jugent leur employeur opaque sur les rémunérations. L’opacité n’est pas un ressenti minoritaire, c’est la perception majoritaire chez les femmes cadres.
Pourquoi le délai coûte plus cher qu’il ne rapporte
Un employeur peut lire ce calendrier comme une bonne nouvelle : deux ans de plus avant de devoir rendre des comptes. C’est un calcul à courte vue, pour une raison mécanique.
Les écarts que la loi mesurera en 2028 sont fabriqués aujourd’hui. Chaque recrutement négocié à partir du salaire précédent du candidat, chaque augmentation accordée à celui qui a menacé de partir plutôt qu’à celle qui ne l’a pas fait, chaque prime décidée sans critère écrit s’ajoute à la base qui sera comparée. Dans une entreprise de services, où l’on recrute au fil des missions et où la tension du marché change d’un semestre à l’autre, ces écarts se créent vite. Deux consultants de même profil recrutés à six mois d’écart peuvent se retrouver séparés de plusieurs milliers d’euros, sans qu’aucune décision n’ait été prise en ce sens.
Le candidat, lui, n’attend pas la loi. Selon l’Apec, la part des offres d’emploi cadres qui mentionnent une rémunération est passée de 47 % en 2019 à 65 % en 2025, et un cadre sur deux veut connaître le salaire avant de postuler. Mais selon une autre étude de l’Apec, publiée en novembre 2025, seules 46 % des entreprises indiquent systématiquement le salaire dans leurs offres, et les trois quarts n’ont pas commencé leur mise en conformité. Le marché bouge plus vite que les employeurs, et beaucoup plus vite que le législateur.
Il y a enfin un coût que personne ne chiffre, et qui pèse plus lourd que les sanctions : celui de la découverte. Le jour où un salarié exercera son droit d’information, l’employeur aura deux mois pour répondre. S’il découvre à ce moment-là un écart qu’il ne sait pas expliquer, il n’aura le choix qu’entre une correction coûteuse et une justification fragile. Un audit mené aujourd’hui, en interne et sans pression, coûte infiniment moins cher.
L’angle mort que la loi française conserve
En mai, nous écrivions que la directive laissait intacte l’opacité qui compte le plus dans une entreprise de services : celle du lien entre ce que rapporte un consultant et ce qu’il perçoit. Le projet de loi français confirme ce diagnostic. Il porte sur la rémunération, jamais sur le tarif facturé. Aucune disposition n’oblige un employeur à dire à un consultant à combien il est vendu.
Le Conseil d’État a relevé un second angle mort, plus technique et plus inquiétant pour notre secteur. Dans son avis, il observe que le projet ne définit pas la notion de rémunération, et y voit une « incompétence négative », c’est-à-dire un législateur qui ne va pas au bout de ce qu’il doit fixer. Or dans une ESN, la rémunération ne se résume jamais au fixe. Elle inclut un variable, des primes d’apport d’affaires, parfois une prime de mission, une prime vacances conventionnelle. Si la base de comparaison n’est pas clairement définie, chaque entreprise choisira la sienne, et la comparaison perdra une partie de son sens.
Pour un consultant, cela donne une conduite simple à tenir dès aujourd’hui, sans attendre aucun texte. Demandez à votre employeur, ou à celui qui vous recrute, trois choses : la règle qui fixe votre fixe, la règle qui fixe votre variable, et le tarif auquel vous êtes facturé. Un employeur qui a une politique de rémunération saura répondre aux deux premières questions en une phrase. S’il refuse de répondre à la troisième, vous saurez au moins que ce chiffre existe et qu’il a choisi de le garder pour lui. Ces questions n’ont rien d’agressif. Elles anticipent seulement ce que la loi rendra banal, et elles vous disent, mieux qu’un entretien de recrutement, à quel type d’entreprise vous avez affaire.
C’est précisément là que se logent les écarts les plus difficiles à voir. Un fixe peut être aligné sur une grille pendant qu’un variable discrétionnaire reconstitue, à l’abri, toutes les différences que la grille était censée effacer. Nous avons décrit ce mécanisme dans la construction réelle du salaire d’un consultant en ESN : un variable sans règle écrite est l’endroit où la négociation individuelle survit à toutes les politiques de transparence.
Ce qu’un employeur devrait faire sans attendre 2028
Les quatre chantiers que nous listions en mai restent valables, et le délai supplémentaire permet de les faire bien plutôt que vite.
Classer les emplois avec des critères écrits. Qualifications, compétences, responsabilités, conditions de travail : ce sont les critères du projet de loi. Une classification bâtie sur ces quatre axes sera opposable le jour venu. Une classification bâtie sur l’ancienneté et le diplôme reproduira les écarts en leur donnant une apparence d’objectivité.
Mesurer les écarts avec la future définition, y compris le variable. La donnée viendra de la DSN, donc de la paie réelle. Mesurer sur le fixe seul donnera une image flatteuse et fausse.
Supprimer la question de l’historique salarial dès maintenant. Rien n’oblige à attendre la loi pour retirer cette question des trames d’entretien. C’est la mesure la plus simple, la moins coûteuse, et celle qui empêche le plus directement de fabriquer de nouveaux écarts.
Écrire la politique de rattrapage avant d’en avoir besoin. Un écart injustifié découvert en interne se corrige sur un budget planifié. Le même écart découvert par une demande de salarié se corrige dans l’urgence.
Ce que nous en tirons chez Voxalia
Depuis la création de Voxalia, nous publions la ligne économique de nos prestations, principe central du modèle Voxalia : ce que contient le tarif facturé au client et ce qui en revient au consultant. Notre simulateur de rémunération applique publiquement les règles que nous utilisons en interne, y compris pour le variable. Le report de la loi ne change donc rien pour nous, et je ne prétendrai pas que c’est une vertu : c’est le choix sur lequel l’entreprise a été construite, et nous l’expliquons dans pourquoi nous publions nos marges.
Ce choix a ses limites, et le texte français les fait apparaître. Une jeune entreprise a peu de salariés par catégorie, et le projet de loi fixe à dix personnes le seuil en dessous duquel une catégorie ne donne pas lieu à communication de moyennes. Sur de petits effectifs, une moyenne ne protège personne et expose tout le monde. Notre transparence porte sur la règle de calcul, pas sur les salaires individuels, et c’est la seule forme qui reste honnête à notre taille.
Ce que je retiens de ce projet de loi tient en une phrase : la difficulté n’a jamais été juridique. Une entreprise qui sait justifier chaque rémunération par une règle écrite n’a rien à craindre de 2028. Une entreprise qui ne le sait pas vient de gagner un an pour apprendre, ou pour aggraver son cas. Si vous êtes consultant, vous pouvez faire le calcul vous-même avant tout entretien, puis regarder nos offres en cours en sachant déjà ce que la règle produit pour votre profil.
Questions fréquentes
La loi sur la transparence salariale est-elle en vigueur en France ?
Non. La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, mais le projet de loi français n’a été présenté en Conseil des ministres que le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat le même jour, en procédure accélérée. Le gouvernement vise un vote avant la fin de la législature, au printemps 2027. L’entrée en vigueur du dispositif principal est renvoyée à un décret pris au plus tard un an après la promulgation, et l’index égalité actuel est maintenu en 2027. Le nouveau régime ne s’appliquera donc pas avant 2028.
Un employeur peut-il encore demander mon salaire actuel en entretien ?
Aujourd’hui, aucune loi française ne l’interdit encore. Le projet de loi prévoit d’interdire à l’employeur de demander la rémunération actuelle ou passée d’un candidat, comme l’exige la directive européenne, mais cette interdiction ne s’appliquera qu’après l’adoption du texte et la publication de son décret. Rien n’oblige en revanche un candidat à répondre à cette question, et rien n’empêche un employeur de la retirer dès maintenant de ses trames d’entretien, ce qui est la mesure la plus simple pour ne pas fabriquer de nouveaux écarts.
Les entreprises de moins de 100 salariés sont-elles concernées ?
Oui, à partir de 50 salariés, si le texte est adopté en l’état. La directive européenne fixe à 100 salariés le seuil de publication des écarts de rémunération, mais le projet de loi français le descend à 50. Les entreprises de 250 salariés et plus déclareront chaque année, celles de 50 à 249 salariés déclareront l’indicateur portant sur le travail de valeur égale tous les trois ans. Les obligations d’information des candidats et le droit d’information des salariés s’appliqueraient quant à eux quel que soit l’effectif.
Sources
- Élysée, compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026 (présentation du projet de loi, maintien de l’index en 2027, écarts de 21,8 % et 3,6 %).
- Sénat, projet de loi n° 944 portant transposition de la directive (UE) 2023/970, 10 septembre 2026 (dépôt au Sénat, procédure accélérée, articles sur la fourchette, l’historique salarial, le droit d’information, la charge de la preuve, les sanctions, la définition du travail de valeur égale).
- Conseil d’État, avis sur le projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970, 23 juillet 2026 (retard substantiel de transposition, seuils, évaluation conjointe, notion de rémunération non définie, prise en compte des compétences non techniques).
- Service-public.fr, transparence salariale : présentation du projet de loi, 10 septembre 2026 (interdiction de l’historique salarial et des clauses de confidentialité).
- LCP, transparence salariale : ce que va changer pour les entreprises le projet de loi, 10 septembre 2026 (fin de session de l’Assemblée fin février 2027, réactions du Medef et de la CPME, catégories d’au moins dix personnes).
- Public Sénat, que contient le nouveau projet de loi, 10 septembre 2026 (seuils de 50 et 250 salariés, réactions des organisations syndicales).
- L’info durable, le projet de loi au Sénat en fin d’année, selon le ministre du Travail, 10 septembre 2026 (calendrier parlementaire, « serré, mais faisable »).
- Culture RH, projet de loi transparence salariale, 9 septembre 2026 (sept indicateurs, absence de publication nominative et de salaire identique imposé).
- Remote Work Europe, EU pay transparency directive: deadline missed by 23 of 27 states, 8 juin 2026, et suivi de transposition (quatre États ayant transposé à temps).
- Insee, écarts de salaire entre femmes et hommes dans le secteur privé en 2024, 26 février 2026 (21,8 %, 14,0 % en équivalent temps plein, 3,6 % à poste comparable, 14,8 % chez les cadres).
- Apec, communiqué sur les inégalités salariales femmes-hommes chez les cadres, 3 mars 2026 (salaires médians de 58 000 et 50 000 euros, 6,8 % à profil équivalent, 52 % et 43 % jugeant leur employeur opaque).
- Apec, faire toute la lumière sur les salaires, nouvel enjeu RH, étude de novembre 2025 (46 % des entreprises affichant systématiquement le salaire, trois quarts sans démarche de conformité engagée).
- La Gazette France, transparence salariale, la France à la traîne, 2 janvier 2026, d’après l’Apec (65 % des offres cadres mentionnant la rémunération en 2025 contre 47 % en 2019, un cadre sur deux voulant connaître le salaire avant de postuler).
- Cour de justice de l’Union européenne, arrêt Faccini Dori, C-91/92, 14 juillet 1994 (absence d’effet direct horizontal d’une directive non transposée entre particuliers).
