Tu penses recruter le bon profil. Tu recrutes souvent le bon commercial. Et tu t’en rends compte trop tard. J’ai écrit cette phrase sur LinkedIn parce qu’elle résume vingt ans d’observations, des deux côtés de la table : comme responsable qui recrute, et comme consultant qui a vu arriver dans ses équipes des personnes brillantes en entretien et perdues dès la deuxième semaine.
Le problème n’est pas le manque de talent. C’est la confusion entre compétence et discours. Un bon commercial sait se vendre, sait répondre, sait convaincre. Un bon profil pose des questions, challenge le besoin, met de la nuance, et parfois dérange. Beaucoup d’organisations choisissent celui qui rassure plutôt que celui qui sécurise. Le résultat arrive sans bruit : mauvais cadrage, mauvaises décisions techniques, retravail, et un projet qui dérape sans que personne ne sache dire quand cela a commencé.
Recruter un consultant IT : l’erreur se fait avant l’entretien
Un mauvais recrutement ne vient jamais du hasard. Il vient d’un manque de cadrage, ou d’un mauvais niveau d’exigence, bien avant que le premier candidat n’entre dans la salle. La plupart des entretiens servent à valider un CV. Ils devraient servir à sécuriser un projet.
Avant de lancer la moindre recherche, nous posons donc cinq questions au client, et à nous-mêmes :
- Qui va réellement dépendre de ce profil ? Une équipe solide qui a besoin d’un renfort, ou une équipe déjà fragile qui a besoin d’un pilier ?
- Quel est le vrai problème à résoudre ? Un besoin critique et bien cerné, ou un malaise que l’on espère régler en ajoutant une personne ?
- Quand doit-il être opérationnel ? Immédiatement, ou avec le temps d’apprendre le contexte ?
- Pourquoi ce rôle est-il clé ? Ou est-il seulement urgent, sans avoir été priorisé ?
- Comment allons-nous évaluer son niveau réel ? Pas en théorie : en contexte projet.
Ces questions prennent une heure. Elles évitent des mois. Elles conduisent aussi, parfois, à dire au client que le profil qu’il demande n’est pas celui dont il a besoin. C’est inconfortable. C’est notre travail.
Ce que la recherche dit des entretiens
Ce n’est pas seulement une conviction de terrain. La méta-analyse de Schmidt et Hunter, publiée en 1998 dans Psychological Bulletin et devenue la référence sur la validité des méthodes de sélection, montre que l’entretien non structuré prédit médiocrement la performance future, tandis que les entretiens structurés, les tests d’aptitude et les mises en situation professionnelle sont parmi les meilleurs prédicteurs disponibles. En clair : la conversation agréable où l’on « sent » le candidat est la méthode dans laquelle nous avons le plus confiance et qui le mérite le moins.
Nous en tirons deux règles. La première : chaque candidat passe les mêmes questions, dans le même ordre, évaluées sur la même grille. La deuxième : aucun consultant n’est proposé à un client sans avoir travaillé sur un cas concret, tiré du contexte réel de la mission.
Les questions qui révèlent
Un entretien ne révèle pas un candidat. Les bonnes questions, oui. Les questions classiques appellent des réponses préparées ; il faut aller chercher les décisions, pas les actions. Voici celles qui, chez nous, font la différence :
- Quelles sont vos erreurs récentes ? Cela mesure la lucidité et la capacité à apprendre.
- Quelle décision impopulaire avez-vous prise ? Cela mesure le courage et la capacité à assumer.
- Quel désaccord avez-vous eu avec votre manager, et comment s’est-il terminé ? Cela révèle la posture et la gestion du conflit.
- Quand avez-vous raté un objectif ? Cela mesure le sens des responsabilités.
- Comment priorisez-vous quand tout est urgent ? Cela révèle la capacité d’arbitrage.
- Qu’est-ce qui pourrait vous faire quitter ce poste ? Cela anticipe le turnover et dit beaucoup des attentes réelles.
Ce n’est pas toujours la réponse qui est révélatrice, c’est la façon dont elle est construite. Un candidat qui raconte une erreur avec précision, sans se justifier, et qui explique ce qu’il fait différemment depuis, vaut plus qu’un candidat sans défaut. Un « bon profil » qui n’a jamais eu tort n’existe pas ; il a juste bien préparé l’entretien.
Senior ne veut pas dire ancien
La séniorité est le mot le plus galvaudé de notre métier. Elle ne se mesure pas en années sur un CV, ni en certifications. Elle se voit dans une capacité précise : reconnaître les signaux faibles et décider avant que le problème ne soit visible de tous. Un senior n’apprend pas plus vite qu’un junior. Il évite d’avoir à apprendre dans l’urgence, parce qu’il a déjà vu les erreurs. Nous avons chiffré ce que coûte vraiment un profil qui découvre sur un projet critique.
C’est pourquoi le cas pratique compte plus que la liste des technologies. Nous mettons le candidat devant une situation issue du projet, avec ses contraintes réelles, et nous regardons ce qu’il fait des zones grises : les hypothèses qu’il pose, les questions qu’il renvoie, les risques qu’il nomme spontanément. Le niveau réel se voit là, pas dans la fluidité du discours.
Ce que nous nous imposons ensuite
Le recrutement ne s’arrête pas à la signature. Chez Voxalia, le consultant est accompagné pendant la mission : des points réguliers avec quelqu’un qui connaît son métier, une lecture honnête des signaux de dérive, et la possibilité de dire que quelque chose ne va pas avant que le client ne le dise. Le matching se vérifie dans la durée, pas le premier jour.
Et parce que nous affichons la ligne complète de la mission, TJM, coût, marge et variable, le consultant sait dès le départ ce qu’on attend de lui et ce qu’il en retire. Une personne qui accepte une mission en connaissant les chiffres ne se comporte pas comme une personne qui les découvre par hasard.
Un bon commercial peut te faire gagner un entretien. Un bon profil te fait réussir un projet. Le staffing ne se joue pas sur ce que tu entends, mais sur ce que tu n’as pas su challenger.
Cédric Gérard, Directeur Associé
Questions fréquentes
Quelles questions poser en entretien à un consultant ?
Celles qui appellent des décisions, pas des réponses préparées : ses erreurs récentes, une décision impopulaire, un désaccord avec un manager, un objectif raté, sa façon de prioriser quand tout est urgent, ce qui le ferait partir. La construction de la réponse en dit plus que la réponse.
Comment évaluer la séniorité d’un consultant ?
En situation, pas sur le CV : un cas réel du projet, avec ses zones grises. Un senior pose des hypothèses, renvoie des questions et nomme des risques spontanément. Les années d’expérience et les certifications ne le prédisent pas.
Comment Voxalia sélectionne-t-elle ses consultants ?
Cadrage du besoin réel avec le client, entretien structuré identique pour tous, cas pratique issu de la mission, puis suivi pendant la mission par quelqu’un qui connaît le métier. Les candidatures se déposent sur la page Candidature ou depuis une offre.
Sources
- Frank L. Schmidt et John E. Hunter, « The validity and utility of selection methods in personnel psychology », Psychological Bulletin, 1998, vol. 124, n° 2 (référence DOI).
- Voxalia, publications LinkedIn « Tu penses recruter le bon profil », « Un mauvais recrutement ne se voit pas à l’entretien » et « Douze questions qui révèlent vraiment un profil ».
