Former un développeur junior coûte du temps et de l’argent, et l’IA sert aujourd’hui de prétexte commode pour ne plus le faire. Le raisonnement est partout : puisqu’un outil génère le code qu’un débutant écrivait, à quoi bon embaucher ce débutant ? Le calcul est pourtant contre celui qui le tient, parce que les postes d’entrée ne produisent pas seulement du code, ils produisent les seniors de demain.
L’IA supprime d’abord les tâches des juniors
Le premier effet visible de l’IA générative sur les métiers IT n’est pas le remplacement des experts, c’est l’assèchement des tâches simples par lesquelles on débutait. Rédiger un test unitaire, corriger un bug isolé, documenter une fonction : autant de travaux que l’outil abat vite, et qui servaient d’apprentissage. Nous l’avons déjà pointé à propos des compétences IA réellement recherchées : le marché ne cherche pas des manipulateurs d’outils, il cherche des gens capables de juger un résultat.
Or ce jugement ne tombe pas du ciel. Il s’acquiert en faisant, en se trompant, en étant repris. Supprimer les tâches d’entrée, c’est supprimer l’école. La question n’est donc pas de savoir si l’IA fait le travail d’un junior, c’est de savoir qui jugera son travail dans cinq ans.
Ce que coûte vraiment un départ
Le coût d’un junior se compare toujours à sa formation, jamais à ce qu’il évite. Pourtant les chiffres du remplacement sont sans appel. Selon Gallup, remplacer un salarié coûte de 0,5 à 2 fois son salaire annuel, et 52 % des départs volontaires sont jugés évitables par les partants eux-mêmes. Selon une étude Oxford Economics pour Unum, remplacer un salarié de l’informatique revient à environ 39 320 livres, dont 32 865 de perte de production le temps que le remplaçant atteigne son plein rendement, soit plus de 80 % du coût qui n’a rien à voir avec le recrutement.
Autrement dit, l’entreprise qui ne forme pas de junior pour économiser finit par racheter, plus cher, le senior que quelqu’un d’autre aura formé. Et comme personne ne forme, ce senior se raréfie, donc son prix monte. Ne pas former est une économie de court terme qui se paie en pénurie.
Le raisonnement vaut à l’échelle du secteur. Si chaque entreprise attend que les autres forment, la réserve de seniors se vide pour tout le monde, et la rareté fait monter les salaires de ceux qui restent. Le marché des compétences rares, data et IA en tête, le montre déjà : on s’arrache des profils que presque personne n’a pris le temps de former. Renoncer à former, c’est parier que quelqu’un d’autre le fera à votre place, un pari que tout le monde est en train de perdre ensemble.
Former, c’est un investissement qui se pilote
La formation n’est pas une charge diffuse, c’est une ligne qui se mesure. Numeum situe l’effort de formation du secteur autour de 3,4 % de la masse salariale. Un junior encadré devient productif en quelques mois, et autonome en un à deux ans, à condition qu’un senior ait le temps de l’accompagner, ce qui suppose de ne pas avoir facturé ce senior à 100 % de son temps.
C’est là le vrai arbitrage, et il est honnête de le dire : former coûte des heures de senior non facturées. Une ESN qui prétend former sans jamais dégager ce temps ment à ses juniors. La formation réelle a un prix visible, assumé dans le modèle économique, pas une promesse de plaquette.
Le temps de senior, le vrai nerf de la formation
Le coût d’un junior n’est pas son salaire, c’est le temps de senior qu’il mobilise. Un débutant qui apprend pose des questions, fait relire son code, se trompe et recommence. Ces heures-là ne sont pas facturées au client, et c’est ce qui rend la formation coûteuse en apparence et rentable en réalité : le senior qui forme produit moins aujourd’hui pour qu’il existe un senior de plus demain.
Une ESN honnête le reconnaît dans son modèle économique, au lieu de promettre une formation qu’elle ne finance jamais. Concrètement, cela veut dire accepter qu’un senior ne soit pas facturé à 100 % de son temps, réserver des créneaux d’accompagnement, et mesurer la montée en autonomie du junior plutôt que son seul taux d’occupation. L’alternance pousse cette logique au bout : elle forme sur deux à trois ans un profil au contexte de l’entreprise, à un coût partagé, et donne au senior un rôle de transmission reconnu.
Rien de tout cela ne fonctionne si la formation reste une case à cocher. Elle fonctionne quand elle devient un poste assumé, avec un responsable, un budget et un indicateur. C’est la différence entre une ESN qui forme vraiment et une ESN qui met montée en compétences sur sa plaquette.
Pourquoi nous continuons à recruter des juniors
Chez Voxalia, nous continuons à recruter et à former des juniors, par conviction et par calcul. Par conviction, parce qu’une ESN qui ne forme plus devient un simple intermédiaire qui achète et revend des profils. Par calcul, parce que le senior que nous aurons formé coûte moins cher et reste plus longtemps que celui que nous aurions racheté sur un marché en pénurie. La même logique de transparence que nous appliquons à la rémunération vaut ici : un junior sait ce qu’on investit sur lui, et pourquoi.
La limite est réelle. Former ralentit, mobilise des seniors, et rien ne garantit que le junior formé reste. C’est le risque de tout investissement humain. Notre réponse n’est pas de l’empêcher de partir, c’est de lui donner une raison de rester, chiffres et perspective à l’appui. Les postes ouverts, juniors compris, sont sur notre page des offres, et la mécanique de rémunération est détaillée sur la page Rejoindre.
Questions fréquentes
L’IA rend-elle les développeurs juniors inutiles ?
Non, elle supprime les tâches simples par lesquelles ils débutaient, ce qui est différent. Ces tâches servaient d’apprentissage. Les supprimer sans rien mettre à la place revient à tarir la source des seniors de demain, car le jugement qui distingue un bon résultat d’un mauvais ne s’acquiert qu’en pratiquant.
Combien coûte le remplacement d’un salarié par rapport à sa formation ?
Selon Gallup, remplacer un salarié coûte de 0,5 à 2 fois son salaire annuel. Selon Oxford Economics, remplacer un salarié IT revient à environ 39 320 livres, dont plus de 80 % en perte de production. Ces montants dépassent largement le coût d’encadrement d’un junior, ce qui rend l’économie sur la formation illusoire à moyen terme.
Former un junior, est-ce rentable pour une ESN ?
Oui, à condition de dégager du temps de senior non facturé pour l’accompagner, ce qui est le vrai coût de la formation. Un junior devient productif en quelques mois et autonome en un à deux ans. Le senior ainsi formé coûte moins cher et reste plus longtemps que celui qu’il faudrait racheter sur un marché en pénurie.
Sources
- Gallup, This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion, 2019 (coût de remplacement de 0,5 à 2 fois le salaire annuel, 52 % des départs jugés évitables).
- Oxford Economics pour Unum, The Cost of Brain Drain, 2014 (environ 39 320 £ pour remplacer un salarié, dont 32 865 £ de perte de production).
- Numeum, Grand Angle ESN et ICT, octobre 2024 (effort de formation autour de 3,4 % de la masse salariale).
