Un consultant en intercontrat est salarié, payé, et protégé par son contrat de travail. Il est pourtant souvent traité, et il se traite souvent lui-même, comme s’il était en tort. Le droit est clair sur le sujet, l’économie aussi : cette période est financée par les journées facturées des autres consultants, et elle est donc déjà incluse dans le tarif que paient les clients. Ce qui pose problème n’est pas son existence, c’est qu’on n’ose pas la nommer.
Voxalia démarre, et je préfère écrire cet article maintenant, avant d’avoir moi-même des consultants en intercontrat, plutôt que le jour où il faudra s’en expliquer.
Ce que dit le droit, et il ne dit pas ce qu’on croit
L’intercontrat désigne la période pendant laquelle un consultant en contrat à durée indéterminée n’est affecté à aucune mission facturable. Il n’existe pas en tant que statut : c’est simplement l’exécution normale du contrat de travail en dehors d’une prestation.
Le régime est sans ambiguïté, et le Village de la Justice le rappelait en janvier 2022 : la période d’intercontrat est à la charge de l’employeur, qui en assume la rémunération, et elle ne peut à elle seule justifier une rupture du contrat de travail.
Cette phrase mérite d’être relue, parce qu’elle contredit à peu près tout ce qui se raconte dans le secteur. Un consultant sans mission n’est pas en faute. Il n’a pas à se justifier de l’absence de commandes, qui relève de la performance commerciale de son employeur et non de sa performance à lui. Et un licenciement motivé par le seul fait d’être sans mission ne tient pas.
Cela ne veut pas dire qu’un employeur ne peut jamais se séparer d’un salarié pour un motif économique réel, ni qu’un consultant peut refuser sans conséquence toute mission proposée. Cela veut dire que le rapport de force couramment observé pendant ces périodes n’a pas de fondement juridique.
L’intercontrat est déjà payé, et il est payé par le client
Passons à l’économie, qui est la partie que personne n’explique aux consultants.
Une entreprise de services vend des journées. Elle paie des salaires tous les mois, y compris les jours non facturés : week-ends, congés, jours fériés, jours de réduction du temps de travail, formation, et intercontrat. Le tarif journalier facturé au client doit donc couvrir l’ensemble de ces coûts, répartis sur les seules journées effectivement vendues.
Autrement dit, l’intercontrat n’est pas une perte sèche qui surviendrait par accident. C’est un poste de coût structurel, anticipé, et intégré au prix, au même titre que les congés payés. Un dirigeant qui découvre l’intercontrat comme un imprévu ne sait pas construire son prix.
Cette mécanique a une conséquence directe sur ce que paie un acheteur. Une entreprise dont les consultants passent peu de temps sans mission peut proposer un tarif plus bas à qualité égale, ou mieux rémunérer à tarif égal. Une entreprise dont le taux d’occupation est mauvais doit compenser sur les missions en cours. C’est l’un des postes cachés d’un tarif journalier, et c’est probablement celui qui explique le mieux des écarts de prix autrement incompréhensibles.
Ce que le CDI achète, exactement
Il faut nommer ce que cette période représente, parce que c’est la contrepartie la plus concrète du salariat dans ce métier, et qu’elle est presque toujours présentée comme un défaut.
Un indépendant sans mission n’est pas payé. C’est la différence, et c’est la seule qui compte à ce moment précis. Les travaux de Malt et du Boston Consulting Group publiés en avril 2024, auprès de 5 092 répondants, montrent que 93 % des freelances européens ont été salariés auparavant, que 72 % gagnent autant ou plus qu’en salariat et que 90 % ne cherchent pas à y revenir. Ces chiffres décrivent une population qui a choisi, en connaissance de cause, d’échanger cette sécurité contre autre chose.
Le raisonnement inverse est donc tout aussi valable. Un consultant en contrat à durée indéterminée a acheté cette sécurité, et il la paie tous les mois, sous la forme d’un écart entre ce qu’il rapporte et ce qu’il perçoit. L’intercontrat est précisément ce qu’il a acheté. Se sentir coupable d’en bénéficier revient à s’excuser d’utiliser une assurance qu’on a financée soi-même.
Pourquoi aucun acteur ne publie son taux d’intercontrat
Voici le fait le plus révélateur du secteur, et il tient en une observation.
Aucun taux d’intercontrat n’est publié en France. Pas par la fédération professionnelle, pas par les entreprises cotées, pas par les cabinets d’étude. Un grand acteur du marché va jusqu’à définir cet indicateur dans le glossaire de son document d’enregistrement universel sans jamais en donner la valeur, ce qui suppose qu’il le mesure et qu’il a décidé de ne pas le dire.
L’absence est d’autant plus parlante que d’autres indicateurs sensibles sont publiés sans difficulté. Le même acteur communique son taux d’attrition, ses marges, ses effectifs par géographie. L’intercontrat, non.
Il n’y a rien de scandaleux à cela, et rien d’illégal. C’est simplement un indicateur qui dirait à la fois au client comment se construit son prix, et au consultant quelle est sa probabilité de se retrouver sans mission. Deux informations utiles à tout le monde sauf à celui qui vend.
Ce que l’intercontrat coûte réellement, et à qui
Le coût financier est supporté par l’employeur, puis répercuté dans le prix. Jusqu’ici, le circuit est propre. Le reste l’est moins.
Le coût pour le consultant est professionnel, pas financier. Il est payé, mais son temps ne construit rien s’il est occupé à des tâches de remplissage. Une période sans mission utilisée pour se former, passer une certification ou contribuer à un projet interne est un investissement. La même période passée à attendre des propositions et à refaire son dossier de compétences est une perte sèche de carrière, et elle explique une bonne partie des départs.
Le coût pour l’entreprise est de deux ordres. Le premier est direct et connu : un salaire sans chiffre d’affaires en face. Le second l’est moins : les personnes qui partent en premier pendant ces périodes sont celles qui retrouvent le plus vite ailleurs, c’est-à-dire les meilleures. Les données publiées par Numeum en juin 2024 rappellent d’ailleurs que 45 % des consultants qui quittent une entreprise de services partent chez des clients et 43 % chez des concurrents, et que les profils confirmés et seniors sont les plus demandés du marché.
Le coût pour le client est indirect et rarement vu. Une pression forte sur le taux d’occupation pousse à placer les gens disponibles plutôt que les gens pertinents. C’est exactement le mécanisme qui produit un profil mal ajusté sur une mission, puis une rotation en cours de projet, dont le client supporte seul la perte de connaissance métier.
Ce qui se passe vraiment pendant ces périodes
Trois pratiques reviennent régulièrement dans les récits de consultants, et elles méritent d’être nommées, sans généraliser à l’ensemble du secteur.
La première est la mise à l’écart symbolique : le retour dans les locaux, l’affectation à des tâches sans contenu, l’agenda subitement rempli de points de suivi. Elle produit exactement l’effet recherché, à savoir rendre la période inconfortable, et un effet non recherché, à savoir accélérer le départ des meilleurs.
La deuxième est la proposition de mission mal ajustée, présentée avec l’idée implicite qu’un refus serait mal vu. C’est le point où l’absence de fondement juridique du rapport de force compte le plus : une mission acceptée sous pression se passe mal pour tout le monde, y compris pour le client, qui reçoit quelqu’un que la mission n’intéresse pas.
La troisième est l’effet sur la rémunération variable, quand celle-ci est indexée sur la facturation. Le mécanisme est logique du point de vue de l’entreprise et brutal du point de vue du salarié, puisqu’il fait supporter à la personne une variable qu’elle ne maîtrise pas. C’est une clause qui mérite d’être lue attentivement avant signature.
Aucune de ces trois pratiques n’est universelle, et beaucoup d’employeurs font l’inverse. Elles sont simplement assez répandues pour qu’il soit utile de savoir qu’elles existent avant d’y être confronté.
Les questions à poser, selon le côté de la table
Si vous êtes consultant, trois questions valent d’être posées avant de signer, et elles sont parfaitement légitimes. Comment se passe une période sans mission chez vous, concrètement, et qu’y fait-on ? La rémunération variable, si elle existe, est-elle affectée par ces périodes ? Et avec quel délai est-on informé de la fin d’une mission ? Un employeur qui n’a jamais réfléchi à ces réponses vous dit déjà quelque chose sur la manière dont il vous traitera.
Si vous êtes acheteur, une seule question suffit, et elle est plus efficace qu’un audit : quel est votre taux d’intercontrat ? Elle ne sert pas à obtenir un chiffre exact, elle sert à observer la réaction. Elle vous renseigne sur la santé commerciale du prestataire, donc sur la probabilité qu’il vous propose la bonne personne plutôt que la personne disponible.
Ce que nous en tirons
Nous créons Voxalia en assumant que l’intercontrat existera chez nous, parce qu’il existe partout et qu’une entreprise qui prétend le contraire ment ou licencie.
Ce que nous choisissons, c’est ce qu’on en fait. Une période sans mission est du temps payé par l’entreprise : il doit produire quelque chose pour la personne, formation, certification, contribution à nos outils internes, travail sur nos offres. Nous choisissons aussi de ne pas transformer ces périodes en levier de pression, ni sur l’acceptation d’une mission mal ajustée, ni sur la rémunération.
Nous démarrons, et je n’ai donc aucun taux à publier aujourd’hui, ni aucun historique à opposer à ces principes. Je préfère l’écrire ainsi plutôt que d’annoncer un chiffre que personne ne pourrait vérifier. Ce que nous pouvons dire dès maintenant, c’est ce que nous refusons : présenter à un client une personne parce qu’elle est disponible plutôt que parce qu’elle est la bonne, et laisser un consultant croire qu’il est en tort parce que nous n’avons pas vendu.
Vous pouvez lire ce à quoi nous nous engageons vis-à-vis de nos consultants et qui nous sommes avant de nous accorder le moindre crédit.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que l’intercontrat en ESN ?
C’est la période pendant laquelle un consultant en contrat à durée indéterminée n’est affecté à aucune mission facturable chez un client. Ce n’est pas un statut particulier : c’est l’exécution normale du contrat de travail en dehors d’une prestation. Le salarié reste rémunéré, et cette rémunération est à la charge de l’employeur. Économiquement, cette période est un poste de coût structurel anticipé, financé par les journées facturées des autres consultants, au même titre que les congés payés.
Peut-on être licencié pour cause d’intercontrat ?
Le seul fait d’être sans mission ne suffit pas à justifier une rupture du contrat de travail : la période d’intercontrat est à la charge de l’employeur, qui en assume la rémunération, comme le rappelait le Village de la Justice en janvier 2022. Cela ne signifie pas qu’un licenciement pour motif économique réel soit impossible, ni qu’un salarié puisse refuser sans conséquence toute mission proposée. Cela signifie que l’absence de commandes relève de la performance commerciale de l’employeur, et non de celle du consultant.
Comment savoir si une ESN a un problème d’intercontrat ?
Il n’existe aucune donnée publique : aucun taux d’intercontrat sectoriel n’est publié en France, et les entreprises cotées elles-mêmes ne communiquent pas le leur, certaines allant jusqu’à le définir dans le glossaire de leur document d’enregistrement universel sans en donner la valeur. La seule méthode disponible consiste donc à poser la question directement, en entretien pour un candidat ou en appel d’offres pour un acheteur, et à observer si l’interlocuteur dispose du chiffre et accepte de le partager.
Sources
- Village de la Justice, L’intercontrat en ESN : quel régime juridique ?, janvier 2022 (la période d’intercontrat est à la charge de l’employeur, qui en assume la rémunération, et ne peut à elle seule justifier une rupture du contrat de travail).
- Numeum, communiqué de la conférence semestrielle, 26 juin 2024 (45 % des consultants partants rejoignent des clients et 43 % des concurrents, profils confirmés et seniors les plus demandés, 90 % de contrats à durée indéterminée et 80 % de cadres dans le secteur).
- Malt et Boston Consulting Group, Freelancing in Europe 2024, avril 2024, 5 092 répondants (93 % des freelances ont été salariés auparavant, 72 % gagnent autant ou plus, 90 % ne cherchent pas à revenir au salariat).
- Sopra Steria, document d’enregistrement universel 2023, 2024 (le taux d’intercontrat est défini au glossaire et n’est pas publié, alors que le taux d’attrition l’est).
- Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite Syntec, IDCC 1486 (cadre conventionnel applicable aux consultants du secteur).
