La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français le 7 juin 2026. Elle impose de communiquer une fourchette de rémunération avant l’entretien d’embauche, interdit de demander à un candidat son historique salarial, et ouvre aux salariés un droit d’information sur les niveaux moyens pratiqués pour un travail de valeur égale. Pour un secteur qui a construit une partie de son fonctionnement sur l’opacité salariale, ce n’est pas une formalité administrative.
Nous publions la ligne économique de nos prestations depuis la création de Voxalia, ce qui nous place dans une position particulière pour écrire cet article : nous n’avons rien à changer, et ce n’est pas un mérite, c’est un choix de départ.
Ce que la directive impose, article par article
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et elle y parvient par un moyen indirect qui change tout : la transparence.
Article 5, avant l’embauche. Le candidat doit recevoir une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette, avant l’entretien. Et l’employeur ne peut plus l’interroger sur son historique de rémunération. Ce second point est le plus structurant pour le secteur, on y revient plus bas.
Article 7, pendant l’emploi. Le salarié a le droit de demander, et d’obtenir dans un délai de deux mois, son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale.
Article 9, la publication des écarts. Les employeurs doivent publier l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, selon une périodicité qui dépend de leur effectif.
Article 10, l’évaluation conjointe. Lorsqu’un écart de plus de 5 % apparaît sur une catégorie et n’est pas justifié par des critères objectifs et neutres, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Le point commun de ces quatre articles est qu’ils ne fixent aucun salaire. Ils obligent seulement à savoir, à dire, et à justifier.
Pourquoi ce texte gêne particulièrement les ESN
Une entreprise de services numériques vend le temps de ses salariés. Sa marge se construit sur l’écart entre ce qu’elle facture et ce qu’elle paie, et cet écart n’a jamais été destiné à être discuté publiquement.
Trois mécaniques courantes du secteur entrent en tension avec le texte.
Le salaire négocié à la tête du candidat. Dans un métier où l’on recrute au fil des besoins de mission, deux personnes de même profil embauchées à six mois d’écart peuvent se retrouver avec des rémunérations très différentes, selon la tension du marché au moment de leur arrivée et selon leur aisance en négociation. L’article 7 rend cet écart consultable, et l’article 10 oblige à le justifier au-delà de 5 %.
La question de l’historique salarial. Elle est aujourd’hui presque systématique en entretien, et elle est stratégiquement décisive : connaître le salaire actuel d’un candidat permet de calibrer une offre juste au-dessus, indépendamment de ce que vaut le poste. L’article 5 l’interdit. Cela paraît anodin et c’est en réalité le changement le plus profond, parce que cette pratique perpétue mécaniquement les écarts existants d’un employeur au suivant.
L’absence de grille. Beaucoup d’entreprises du secteur n’ont pas de grille de rémunération formalisée, ou en ont une qui n’est ni publiée ni opposable. Or on ne peut pas justifier un écart par des critères objectifs et neutres si l’on n’a jamais écrit ces critères. La conformité suppose donc, en amont, un travail de classification que beaucoup n’ont pas commencé.
Le marché n’a pas attendu la loi
Ce qui rend cette échéance intéressante, c’est qu’une partie du mouvement était déjà engagée, sous la pression des candidats et non du législateur.
Selon HelloWork, en mai 2024, la part des offres d’emploi affichant une rémunération est passée de 30 % en 2022 à 60,6 % en 2024. En deux ans, l’affichage du salaire est devenu majoritaire. Et selon Robert Half, en juin 2023, 46 % des candidats ne postulent pas à une offre qui n’affiche pas de salaire.
Autrement dit, l’opacité coûtait déjà des candidatures avant d’être illégale. Un employeur qui découvre le sujet en juin 2026 n’aura pas seulement un problème de conformité : il aura passé quatre ans à se priver de la moitié du vivier sur un marché tendu.
Quelques entreprises sont allées beaucoup plus loin, et depuis longtemps. Buffer publie les rémunérations individuelles de ses salariés depuis une dizaine d’années, avec un système de grille détaillé. Alan a rendu publique en juin 2023 une grille de rémunération non négociable. Ces exemples restent minoritaires, et ils démontrent surtout une chose : le sujet n’est pas techniquement difficile, il est politiquement inconfortable.
Ce que la transparence change vraiment dans une négociation
Il faut aussi dire ce que le texte ne fera pas, sinon l’article serait malhonnête.
La transparence ne fait pas monter les salaires par magie. Elle déplace le terrain de la négociation : on ne discute plus d’un montant en aveugle, on discute d’un positionnement dans une grille et des critères qui déterminent ce positionnement. Pour un salarié à l’aise en négociation, c’est parfois une perte. Pour tous les autres, c’est un gain net, et c’est précisément l’objet du texte.
Elle a aussi un effet secondaire que peu d’employeurs anticipent : une grille publiée devient une promesse opposable. Une entreprise qui affiche des critères de progression devra les appliquer, y compris quand la conjoncture ne s’y prête pas. C’est un engagement bien plus contraignant qu’une augmentation discrétionnaire, et c’est la vraie raison pour laquelle beaucoup y résistent.
Enfin, elle ne résout rien si les critères sont mauvais. Une grille bâtie sur l’ancienneté et le diplôme reproduira les écarts qu’elle prétend corriger, en leur donnant l’apparence de l’objectivité.
Ce que ça change pour un consultant qui cherche
Le texte est écrit pour l’égalité femmes-hommes, mais son effet pratique touche tout le monde, et il touche particulièrement un métier où l’on change souvent d’employeur.
Aujourd’hui, la mobilité externe est le principal levier de rémunération du secteur, et les chiffres le confirment. Selon le baromètre de l’Apec publié en novembre 2024, l’augmentation médiane atteint 14 % en cas de changement d’entreprise, contre 6,5 % en mobilité interne et 3 % sans mobilité, pour une rémunération médiane des cadres de 56 000 euros. C’est la mécanique qui alimente la rotation permanente du secteur, et l’une des raisons pour lesquelles les consultants partent.
Il faut cependant citer le contrepoint, sous peine de raconter une demi-vérité. L’Insee, dans son édition 2024 d’Emploi, chômage, revenus du travail, mesure que les salaires des personnes qui changent d’employeur progressent de 2,9 %, contre 5,7 % pour celles qui restent. Les deux mesures ne portent pas sur la même population ni sur la même chose, et la conclusion honnête est que changer d’employeur paie souvent, mais pas mécaniquement.
Ce que la transparence change dans ce jeu est simple : elle rend le niveau du poste connaissable avant l’entretien. Un consultant n’a plus à deviner s’il est loin ou près du marché, ni à révéler son salaire actuel pour l’apprendre. Il peut aussi, à partir de juin, demander à son employeur actuel où il se situe par rapport aux niveaux moyens pratiqués pour un travail de valeur égale. Cette demande n’a rien d’agressif, elle est un droit, et la réponse est due sous deux mois.
Une remarque enfin, spécifique à ce métier : ces droits portent sur la rémunération, jamais sur le tarif auquel le consultant est facturé. Aucun texte n’oblige un employeur à communiquer ce second chiffre, et la directive ne change rien sur ce point. La transparence salariale imposée en juin 2026 laisse donc intacte l’opacité qui compte le plus dans une entreprise de services, celle du lien entre ce que rapporte une personne et ce qu’elle perçoit.
Ce qu’un employeur devrait avoir fait avant le 7 juin
Quatre chantiers, dans cet ordre, et aucun ne se traite en un mois.
Classer les emplois par valeur de travail, avec des critères écrits : compétences, effort, responsabilités, conditions. C’est le préalable à tout le reste, puisque la comparaison exigée par le texte porte sur des travaux de valeur égale.
Mesurer les écarts existants avant d’être obligé de les publier, et identifier ceux qui ne s’expliquent par aucun critère objectif. Mieux vaut découvrir un écart de 8 % en interne qu’au moment d’une demande d’information.
Réécrire le processus de recrutement : fourchette communiquée avant l’entretien, question sur l’historique salarial supprimée des trames, formation des personnes qui recrutent.
Décider de la politique de rattrapage, parce que les écarts injustifiés découverts à l’étape deux ne disparaîtront pas seuls, et qu’un salarié qui obtient l’information avant que l’employeur ait décidé quoi en faire produit une situation ingérable.
Ce que nous en tirons
Nous n’avons pas attendu la directive, non par vertu mais parce que la transparence est la promesse sur laquelle Voxalia a été créée. Nous publions la ligne économique de nos prestations, c’est-à-dire ce que contient le tarif facturé au client et ce qui revient au consultant. C’est un sujet que nous avons traité dès nos premiers articles, en expliquant ce que cache réellement un tarif journalier.
Ce choix a un coût, et l’échéance de juin 2026 va d’ailleurs le réduire, ce qui est une bonne nouvelle pour nous et une moins bonne pour notre différenciation. Il nous interdit de faire varier notre marge d’un client à l’autre selon ce que chacun est prêt à payer. Il nous expose à une négociation permanente, côté client comme côté salarié. Et il nous oblige à assumer publiquement des arbitrages que la plupart de nos concurrents peuvent garder pour eux.
Ce que nous en retenons pour ce texte précis : la difficulté n’est pas juridique, elle est de gouvernance. Une entreprise qui sait justifier chacune de ses rémunérations par des critères écrits n’a rien à craindre du 7 juin. Une entreprise qui ne le sait pas découvrira que le problème n’était pas la transparence, mais ce que la transparence rend visible.
Vous pouvez lire ce à quoi nous nous engageons vis-à-vis de nos consultants et qui nous sommes avant de nous accorder le moindre crédit.
Questions fréquentes
Que change la directive européenne sur la transparence des salaires en 2026 ?
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 doit être transposée en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose principalement quatre choses : communiquer au candidat la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien et ne plus l’interroger sur son historique salarial (article 5) ; répondre sous deux mois à une demande de salarié portant sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens par sexe pour un travail de valeur égale (article 7) ; publier l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon la taille de l’entreprise (article 9) ; et conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel lorsqu’un écart supérieur à 5 % n’est pas justifié par des critères objectifs (article 10).
Un employeur peut-il encore demander le salaire actuel d’un candidat ?
La directive l’interdit expressément à son article 5, et cette interdiction est l’un de ses effets les plus profonds. Connaître la rémunération actuelle d’un candidat permet en effet de calibrer une offre juste au-dessus, indépendamment de la valeur du poste, ce qui perpétue mécaniquement les écarts existants d’un employeur au suivant. La transposition française étant attendue au 7 juin 2026, les trames d’entretien qui comportent encore cette question doivent être révisées avant cette date.
Faut-il afficher le salaire dans une offre d’emploi ?
La directive impose de communiquer la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien, ce que l’affichage dans l’offre est la manière la plus simple de satisfaire. Le marché a d’ailleurs largement anticipé : selon HelloWork, en mai 2024, la part des offres affichant une rémunération est passée de 30 % en 2022 à 60,6 % en 2024, et selon Robert Half, en juin 2023, 46 % des candidats ne postulent pas à une offre sans salaire affiché. L’opacité coûtait donc déjà des candidatures avant de devenir non conforme.
Sources
- Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations (article 5 sur la fourchette avant entretien et l’interdiction de demander l’historique salarial, article 7 sur le droit d’information sous deux mois, article 9 sur la publication des écarts, article 10 sur l’évaluation conjointe au-delà de 5 % d’écart injustifié ; transposition au plus tard le 7 juin 2026).
- Apec, Baromètre de la rémunération des cadres, 21 novembre 2024 (augmentation médiane de 14 % en changement d’entreprise, 6,5 % en mobilité interne, 3 % sans mobilité, rémunération médiane des cadres à 56 000 euros).
- Insee, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2024, 2024 (les salaires des changeurs d’employeur progressent de 2,9 % contre 5,7 % pour ceux qui restent, contrepoint au chiffre Apec).
- HelloWork, baromètre des offres d’emploi, 24 mai 2024 (part des offres affichant une rémunération passée de 30 % en 2022 à 60,6 % en 2024).
- Robert Half, étude sur les attentes des candidats, 8 juin 2023 (46 % des candidats ne postulent pas à une offre qui n’affiche pas de salaire).
- Buffer, Transparent salaries, 25 janvier 2024 (publication des rémunérations individuelles depuis une dizaine d’années, système de grille détaillé).
- Alan, grille de rémunération publique, 7 juin 2023 (grille publique et non négociable).
