Pourquoi quitter son ESN ? La réponse officielle du secteur tient en trois mots : la guerre des talents. La réponse que j’entends depuis vingt ans, en entretien de fin de mission et en discussion de couloir, est plus prosaïque. Un consultant part quand la relation a cessé d’être lisible : il ne sait pas ce qu’il rapporte, il n’a pas choisi sa mission, et il a compris qu’une augmentation se négocie plus facilement chez un autre employeur que chez le sien. Avec Julien Rondel-Caulier, nous créons Voxalia ce mois-ci, et ce constat est le point de départ de tout le reste.
Je ne prétends pas que le secteur est mauvais. J’y ai passé vingt ans, à concevoir et livrer des projets complexes, et j’y ai rencontré des gens remarquables. Ce que je conteste, c’est un modèle économique qui, à force d’optimiser une seule variable, la marge, a fini par produire exactement l’inverse de ce qu’il vend : des équipes instables, des consultants désengagés, et des clients qui n’attendent plus grand-chose.
Pourquoi quitter son ESN : les chiffres ne parlent pas de guerre des talents
Commençons par l’ampleur du phénomène, telle que les entreprises du secteur la publient elles-mêmes. Dans son communiqué de résultats annuels du 22 février 2024, l’un des grands groupes français cotés du numérique indique un taux d’attrition de 14,0 % en 2023, après 17,0 % en 2022 et 16,0 % en 2021. Autrement dit, dans une année décrite comme calme, un salarié sur sept a quitté l’entreprise. Les mauvaises années, c’est un sur six.
Ce chiffre est intéressant parce qu’il est publié. La plupart ne le sont pas. Le fait qu’un groupe coté considère son attrition comme une information financière significative en dit long : ce n’est pas un sujet de ressources humaines, c’est un sujet de résultat.
Où vont ces personnes ? Selon Numeum, le syndicat professionnel du numérique, dans son communiqué de conférence semestrielle du 26 juin 2024, 45 % des collaborateurs ayant quitté une entreprise du numérique sont partis chez des clients et 43 % chez des concurrents. Ce n’est pas un exode vers d’autres secteurs. C’est un déplacement à l’intérieur du même écosystème, souvent vers le client final chez qui la personne était en mission. Un consultant qui rejoint son client ne fuit pas le métier. Il retire l’intermédiaire.
Et lorsque Numeum interroge les ESN sur la principale cause de départ, la réponse remonte ailleurs encore. Dans un article publié le 14 décembre 2023, RH Matin cite les données de Numeum : « Côté ESN, la principale raison de départ d’un collaborateur est la volonté de devenir freelance à hauteur de 57 %. » Plus d’un départ sur deux n’est pas un changement d’employeur, c’est une sortie du salariat.
Il faut s’arrêter sur ce chiffre. Une entreprise dont la moitié des départs partent vers l’indépendance n’a pas un problème de rémunération faciale. Elle a un problème de proposition de valeur : ce qu’elle apporte en échange de la marge qu’elle prend n’est plus perçu.
Le premier angle mort : personne ne sait ce qu’il rapporte
Posez la question à un consultant : « Tu es facturé combien ? » Dans la plupart des cas, il l’ignore, ou il a entendu une fourchette. Il connaît son salaire, il ne connaît pas le prix de sa journée, ni la structure de coûts entre les deux. Cette asymétrie n’est pas un oubli. Elle est constitutive du modèle : une marge est d’autant plus stable qu’elle n’est pas discutée, et elle n’est pas discutée si elle n’est pas connue.
Le reste du marché du travail, lui, a bougé. Selon l’enquête annuelle de HelloWork publiée le 24 mai 2024, la part des offres d’emploi affichant le salaire est passée de 30 % en 2022 à 60,6 % en 2024. Et selon une étude Robert Half menée auprès de 1 000 salariés français et publiée le 8 juin 2023, 46 % des candidats ne postulent pas à une offre qui n’indique pas le salaire. En deux ans, l’affichage du salaire est passé du statut d’exception à celui de norme, hors du monde des ESN, où il reste rare.
Le droit va dans le même sens. La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations impose, dans son article 5, que le candidat reçoive avant l’entretien la rémunération initiale ou sa fourchette, et interdit à l’employeur de l’interroger sur son historique salarial. Son article 7 crée un droit d’information : tout salarié peut obtenir par écrit, sous deux mois, son niveau de rémunération et les niveaux moyens pour les catégories effectuant un travail de valeur égale. La date limite de transposition est le 7 juin 2026. Dans dix-huit mois, l’opacité qui protège aujourd’hui certaines pratiques deviendra une non-conformité.
Une précision d’honnêteté : cette directive porte sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, pas sur la marge des prestataires. Elle ne contraindra personne à publier le TJM facturé. Mais elle installe dans les entreprises l’idée qu’un salarié a le droit de savoir comment se construit sa paie, et cette idée-là ne s’arrête pas à la frontière d’un texte.
L’intercontrat, l’indicateur que toutes les ESN suivent et qu’aucune ne publie
Voici un fait qui résume le sujet mieux que n’importe quel discours. Le glossaire des communiqués de résultats annuels 2022 et 2023 de l’un des grands groupes français du secteur définit précisément le taux d’intercontrats : « nombre de jours entre deux contrats hors formation, maladie, congés, avant-vente sur le nombre total de jours productibles ». L’indicateur est normé, défini, suivi. Sa valeur n’est pas publiée.
L’intercontrat est le point de tension central du métier. C’est la période où le consultant est salarié, payé, et non facturé. Pour l’ESN, c’est un coût sec. Pour le consultant, c’est une zone grise où il découvre que son statut de salarié est moins solide qu’annoncé : positionnements en série, entretiens à répétition, formations de remplissage, et parfois une pression explicite à accepter n’importe quelle mission.
Le droit est pourtant clair. Comme le rappelle l’avocat Adrien Thomas-Derevoge dans une analyse publiée sur Village de la Justice en janvier 2022, l’intercontrat est inhérent à l’activité de conseil, l’employeur doit en assumer la rémunération, et il ne peut à lui seul justifier une rupture du contrat. Une ESN ne peut pas licencier un consultant au motif qu’il a échoué à des entretiens ou refusé des missions incompatibles avec sa localisation ou son expertise.
Entre ce que dit le droit et ce que vit le consultant, il y a l’écart que produit une information non partagée. Un consultant qui ne connaît ni le taux d’intercontrat de son entreprise, ni le sien, ni le coût réel de sa période creuse, encaisse une pression dont il ne peut pas discuter les termes. Il ne peut que la subir ou partir.
Le manager compte plus que le baby-foot, et les chiffres le disent
Le secteur a beaucoup investi dans la marque employeur. Il a moins investi dans le management de proximité, et c’est là que se joue l’essentiel.
Selon l’étude Gallup State of the Global Workplace 2024, publiée en juin 2024, seuls 7 % des salariés français se déclarent engagés au travail, ce qui place la France au dernier rang des 38 pays européens étudiés. La moyenne européenne est de 13 %. La même étude établit que les managers expliquent 70 % de la variance de l’engagement d’une équipe. Ce n’est ni le secteur, ni les locaux, ni la politique de télétravail : c’est la personne qui décide de votre mission, de votre évaluation et de votre augmentation.
Or, dans le modèle classique, cette personne est le business manager, et son variable dépend de la marge réalisée sur les consultants qu’il suit. Le conflit d’intérêt n’est pas une dérive individuelle, il est écrit dans la fiche de poste. Demander à quelqu’un d’être à la fois le défenseur des intérêts du consultant et le gardien de la marge prise sur lui revient à lui demander d’arbitrer contre son propre bonus. La plupart le font honnêtement. Le système ne les y aide pas.
Un dernier chiffre, plus large : selon une étude Gallup publiée en mars 2019 sur le coût du turnover volontaire, 52 % des salariés partis volontairement déclarent que leur manager ou leur entreprise aurait pu les retenir. Plus d’un départ sur deux était évitable, et personne n’a eu la conversation.
La progression, ou pourquoi il faut partir pour avancer
C’est le mécanisme le plus documenté, et le plus gênant. Le baromètre 2023 de la rémunération des cadres de l’Apec, publié le 19 juin 2023, établit que 74 % des cadres ayant changé d’entreprise sans passer par le chômage ont été augmentés, contre 55 % des cadres n’ayant pas évolué en interne. La mobilité externe est le premier levier salarial du marché cadre.
Une nuance, parce qu’elle est réelle. L’Insee, dans son édition 2024 d’Emploi, chômage, revenus du travail, mesure autre chose : à court terme, les salariés du privé qui changent d’employeur voient leur salaire progresser de 2,9 % contre 5,7 % pour ceux qui restent en place. Les deux jeux de données ne se contredisent pas, ils ne portent pas sur le même périmètre : l’Apec mesure des cadres en mobilité choisie, l’Insee mesure tous les salariés, mobilités subies comprises. Je cite les deux parce qu’un article qui ne cite que le chiffre qui l’arrange n’est pas un article, c’est un argumentaire.
Reste que pour un cadre informatique qui choisit de bouger, la démission est le meilleur outil de négociation dont il dispose. C’est un aveu collectif : nous avons construit un secteur où la fidélité coûte de l’argent à celui qui la pratique.
Et l’effet se voit sur la structure des âges. Dans l’enquête IESF 2023 exploitée par Numeum sur l’emploi des ingénieurs du secteur numérique, l’âge médian est de 37 ans, contre 39 ans pour l’ensemble des ingénieurs, et 26,2 % ont moins de 30 ans. Le salaire médian passe de 42 000 euros avant 30 ans à 86 600 euros entre 50 et 64 ans. Un secteur qui rajeunit sa pyramide et paie ses seniors le double de ses juniors a une raison économique évidente de ne pas trop chercher à garder les premiers.
La défiance a déjà trouvé sa sortie
Quand une relation cesse d’être lisible, les gens ne protestent pas. Ils partent. Et ils partent vers des modèles qui, eux, sont lisibles.
L’étude Freelancing in Europe 2024, menée par Malt avec le BCG auprès de 5 092 freelances européens et publiée en avril 2024, donne le portrait exact de cette sortie : 93 % des freelances européens ont été salariés à temps plein auparavant, 72 % des freelances à temps plein gagnent autant ou plus que dans leur poste salarié précédent, et 90 % ne cherchent pas activement à revenir au salariat. En France, la confiance dans l’avenir du freelancing est passée de 65 % en 2022 à 75 % en 2024.
Même mouvement du côté du portage salarial. Le rapport de branche 2023 de l’Observatoire du portage salarial, publié en septembre 2023, indique que les prestations informatiques arrivent largement en tête des métiers portés, citées dans le top 3 par 78 % des sociétés interrogées, que l’âge moyen d’un salarié porté est de 46 ans et que 79 % sont cadres. Ce ne sont pas des débutants qui cherchent une porte d’entrée. Ce sont des professionnels expérimentés qui cherchent une porte de sortie.
Une ESN peut regarder ces chiffres comme une concurrence déloyale. Je préfère les lire comme un verdict. Le freelance ne gagne pas parce qu’il est moins cher, il gagne parce que le consultant y voit clair : il connaît son prix, il choisit ses missions, il sait ce qu’il gagne et pourquoi. Ce sont trois choses qu’une ESN peut parfaitement offrir. Presque aucune ne le fait.
Ce que ce constat nous impose
Nous n’avons pas créé Voxalia parce que le marché manquait d’ESN. Il en compte largement assez. Nous l’avons créée parce que nous pensons que ces trois choses, connaître son prix, choisir ses missions, comprendre sa rémunération, ne sont pas des concessions faites au consultant. Ce sont les conditions pour qu’un client obtienne autre chose qu’un profil de passage.
Concrètement, cela veut dire que le consultant voit la ligne complète de sa mission, tarif facturé, coût de son poste, marge, part qui lui revient. Que la rémunération se construit sur un fixe et un variable adossé à la performance réelle de la mission, pas sur un arbitrage annuel opaque. Que personne, chez nous, n’a un bonus qui augmente quand la part du consultant diminue.
Je ne vais pas prétendre que c’est simple. La transparence expose : elle rend publiques des décisions qu’on préférerait garder discrètes, elle interdit certains arbitrages commerciaux, elle oblige à justifier chaque écart. Nous démarrons, nous n’avons rien à montrer d’autre que nos engagements, et il faudra du temps pour prouver qu’ils tiennent. Si vous êtes consultant et que ce fonctionnement vous parle, notre page Rejoindre détaille la façon dont se construit une rémunération chez nous. C’est aussi le sujet des trois articles suivants : ce que les clients ont cessé d’attendre des ESN, comment les différents modèles du secteur se comparent réellement, et ce à quoi nous nous engageons.
Questions fréquentes
Pourquoi les consultants quittent-ils leur ESN ?
Les données sectorielles pointent trois causes principales. La première est la sortie vers l’indépendance : selon Numeum, cité par RH Matin en décembre 2023, la volonté de devenir freelance motive 57 % des départs d’ESN. La deuxième est le passage chez le client final ou un concurrent, qui représente respectivement 45 % et 43 % des départs selon le communiqué Numeum de juin 2024. La troisième est la progression salariale : selon l’Apec, 74 % des cadres qui changent d’entreprise sont augmentés, contre 55 % de ceux qui restent sans évoluer en interne.
C’est quoi l’intercontrat dans une ESN ?
L’intercontrat est la période pendant laquelle un consultant est salarié et payé par son ESN mais n’est facturé à aucun client, généralement entre deux missions. C’est un coût direct pour l’ESN et une période d’incertitude pour le consultant. Juridiquement, l’intercontrat est inhérent à l’activité de conseil, l’employeur doit en assumer la rémunération, et il ne peut à lui seul justifier une rupture du contrat de travail.
Un consultant a-t-il le droit de savoir combien il est facturé ?
Aucun texte n’oblige aujourd’hui une ESN à communiquer à un consultant le tarif journalier facturé à son client. La directive européenne 2023/970, à transposer avant le 7 juin 2026, crée en revanche un droit d’information sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de poste et impose l’affichage de la fourchette salariale avant l’entretien d’embauche. Rien n’interdit à une ESN d’aller plus loin et de communiquer le TJM : c’est un choix d’entreprise, pas une contrainte réglementaire.
Sources
- Numeum, communiqué de la conférence semestrielle du 26 juin 2024 (destination des départs : 45 % chez des clients, 43 % chez des concurrents).
- Numeum, cité par RH Matin, Emploi dans l’IT : une année 2023 sous tension, 14 décembre 2023 (57 % des départs motivés par le passage en freelance).
- Sopra Steria, communiqué de résultats annuels 2023, 22 février 2024 (taux d’attrition 2021 à 2023, définition du taux d’intercontrats au glossaire).
- Apec, Baromètre 2023 de la rémunération des cadres, 19 juin 2023 (74 % contre 55 % de cadres augmentés).
- Insee, Quelles sont les motivations des changements d’employeur ?, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2024 (2,9 % contre 5,7 %).
- Gallup, State of the Global Workplace 2024, juin 2024, relayé par Talenco et Popwork (7 % de salariés engagés en France, 13 % en Europe, 70 % de la variance expliquée par les managers).
- Gallup, This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion, 13 mars 2019 (52 % des départs volontaires jugés évitables par les partants).
- HelloWork, enquête annuelle sur les pratiques des recruteurs, 24 mai 2024 (60,6 % des offres affichant le salaire).
- Robert Half, étude sur la transparence salariale, 8 juin 2023 (46 % des candidats ne postulent pas sans salaire affiché).
- Parlement européen et Conseil, Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (articles 5 et 7, transposition au 7 juin 2026).
- Adrien Thomas-Derevoge, Consultants des cabinets de conseil et ESN : les points sensibles de la relation de travail, Village de la Justice, janvier 2022 (régime juridique de l’intercontrat).
- IESF, enquête 2023 exploitée par Numeum, L’emploi des ingénieurs du secteur numérique (âge médian 37 ans, 26,2 % de moins de 30 ans, salaires médians par tranche d’âge).
- Malt et BCG, Freelancing in Europe 2024, avril 2024 (5 092 répondants, 93 %, 72 %, 90 %, confiance en France).
- Observatoire du portage salarial, Rapport de branche 2023, septembre 2023 (poids de l’informatique, âge moyen, part de cadres).
