Le salaire d’un consultant en entreprise de services numériques n’est pas le résultat d’une négociation entre deux personnes de bonne foi. C’est le résultat d’une équation que l’employeur connaît parfaitement et que le salarié découvre rarement : ce que rapporte la mission, moins les charges, les frais de structure, le coût commercial et le temps non facturé. Négocier sans connaître cette équation revient à jouer une partie où l’autre voit vos cartes.
Voxalia démarre, et j’écris cet article pour la raison qui nous a fait créer cette entreprise : cette opacité n’est indispensable à personne.
L’équation, dans l’ordre
Partons du seul chiffre que le client connaît, le tarif journalier facturé, et descendons jusqu’à la fiche de paie.
De ce tarif, il faut d’abord retirer les charges patronales, qui s’appliquent au brut et constituent le premier facteur multiplicatif de l’addition. Puis les jours payés mais non facturés, c’est-à-dire les congés, les jours fériés, les jours de réduction du temps de travail, la formation et les arrêts éventuels : le salaire court toute l’année, le tarif ne s’applique qu’aux jours vendus. Puis les frais de structure, direction, administration, paie, recrutement, locaux, outils, assurances. Puis le coût commercial de recherche de la mission, de réponse aux appels d’offres et de référencement. Puis le temps d’intercontrat, qui reste à la charge de l’employeur. Et enfin la marge.
Ce qui reste est votre salaire. Le détail de cette décomposition, vu du côté du client cette fois, est ce que cache un tarif journalier.
Deux conséquences en découlent, et elles sont désagréables à lire.
La première est qu’une part significative de votre rémunération est déterminée par des variables sur lesquelles vous n’avez aucune prise : la performance commerciale de votre employeur, son taux d’occupation, le poids de sa structure. Un excellent consultant chez un acteur mal géré sera moins bien payé qu’un consultant moyen chez un acteur efficace.
La seconde est que votre marge de négociation ne porte pas sur ce que vous valez, mais sur la part de cette équation que votre employeur accepte de vous laisser. Ce n’est pas la même conversation.
Ce qui fait réellement bouger un salaire dans ce métier
Les données disponibles sont sans ambiguïté sur le principal levier, et il est extérieur à l’entreprise.
Selon le baromètre de l’Apec publié en novembre 2024, l’augmentation médiane atteint 14 % en cas de changement d’entreprise, contre 6,5 % en mobilité interne et 3 % sans mobilité, pour une rémunération médiane des cadres de 56 000 euros. La hiérarchie est nette, et elle explique une bonne partie de la rotation permanente du secteur.
Il faut immédiatement citer le contrepoint, sous peine de raconter une demi-vérité. L’Insee, dans son édition 2024 d’Emploi, chômage, revenus du travail, mesure que les salaires des personnes qui changent d’employeur progressent de 2,9 %, contre 5,7 % pour celles qui restent. Les deux mesures ne portent ni sur la même population, ni sur la même chose. La conclusion honnête est que changer d’employeur paie souvent, mais pas mécaniquement, et que la moyenne masque des trajectoires très différentes.
Les repères d’évolution sur une carrière, eux, sont connus. Les données d’Ingénieurs et Scientifiques de France exploitées par Numeum donnent pour le numérique un âge médian de 37 ans, 26,2 % d’ingénieurs de moins de 30 ans, et un salaire médian passant de 42 000 euros avant 30 ans à 86 600 euros entre 50 et 64 ans.
Ces chiffres décrivent des salaires. Aucun ne décrit le lien entre le salaire d’un consultant et le prix auquel il est vendu, parce que ce lien n’est publié nulle part.
Ce que la convention Syntec fixe, et ce qu’elle ne fixe pas
Un point technique que beaucoup de consultants ignorent, et qui conditionne pourtant la lecture d’un contrat.
La convention collective des bureaux d’études techniques, dite Syntec, classe les salariés en positions et coefficients, auxquels sont rattachés des minima conventionnels. Ces minima constituent un plancher, jamais un objectif : dans un marché où les profils confirmés sont recherchés, la rémunération réelle s’en écarte largement, et le coefficient sert surtout à situer un poste dans une hiérarchie interne.
Ce qui mérite l’attention se trouve ailleurs, dans les modalités de temps de travail. Le forfait annuel en jours, dont le plafond conventionnel est fixé à 218 jours, est la modalité la plus répandue pour les consultants. Il signifie qu’on n’est plus payé pour des heures mais pour des jours, et donc que le dépassement horaire quotidien n’ouvre aucun droit à majoration. C’est une contrepartie d’autonomie, parfaitement légale et souvent adaptée au métier, mais c’est une contrepartie, et elle se lit avant de signer et non le jour où la charge devient déraisonnable.
Ce que la convention ne fixe pas, en revanche, est tout le reste : la part du tarif journalier qui revient au consultant, l’existence d’une grille interne, les critères de progression, le traitement des périodes sans mission. Ces sujets relèvent entièrement de la politique de l’employeur, ce qui est précisément la raison pour laquelle il faut les poser en entretien.
Le variable, ce mot qui recouvre trois choses très différentes
La rémunération variable est le point où les malentendus coûtent le plus cher, parce que le même mot désigne des mécaniques qui n’ont pas du tout le même risque.
Le variable indexé sur la facturation verse une part de ce que rapporte la mission. Il est lisible et incitatif, mais il fait supporter au salarié une variable qu’il ne maîtrise pas : une mission qui s’arrête, une période sans affectation, et le variable disparaît alors que la responsabilité de l’absence de commandes n’est pas la sienne. C’est le point à vérifier attentivement dans un contrat, au regard du régime de l’intercontrat.
Le variable sur objectifs individuels dépend de critères fixés par le manager. Sa qualité dépend entièrement de la précision de ces critères. Des objectifs formulés en termes d’implication, d’état d’esprit ou de satisfaction client sans mesure associée transforment le variable en prime discrétionnaire déguisée.
La prime d’apport d’affaires ou de cooptation rémunère un acte précis : avoir amené une affaire ou un candidat. C’est la forme la plus saine, parce que le fait générateur est incontestable, à condition que le montant et le déclenchement soient écrits.
La question à poser est toujours la même, quelle que soit la forme : qu’est-ce qui déclenche le versement, qui le constate, et que se passe-t-il si la mission s’arrête en cours d’année ?
Ce que l’affichage des salaires a déjà changé
Le rapport de force évolue, et pas grâce aux employeurs.
Selon HelloWork, en mai 2024, la part des offres d’emploi affichant une rémunération est passée de 30 % en 2022 à 60,6 % en 2024. Selon Robert Half, en juin 2023, 46 % des candidats ne postulent pas à une offre qui n’affiche pas de salaire. En deux ans, l’affichage est devenu majoritaire parce que ne pas afficher coûtait des candidatures.
Quelques entreprises sont allées plus loin. Buffer publie les rémunérations individuelles de ses salariés depuis une dizaine d’années, avec un système de grille détaillé. Alan a rendu publique en juin 2023 une grille de rémunération non négociable. Ces exemples restent minoritaires, et ils démontrent surtout que le sujet n’est pas techniquement difficile.
Il faut noter ce que ces démarches produisent de moins évident. Une grille publique retire de la marge de manœuvre aux bons négociateurs et en donne à tous les autres. C’est une redistribution, et c’est précisément ce qui explique qu’elle soit rarement adoptée spontanément.
Les questions à poser, avant de signer et pendant
Cinq questions, et aucune n’est déplacée.
Sur quelle base mon salaire a-t-il été fixé ? Une réponse qui renvoie à un niveau de grille et à des critères est bon signe. Une réponse qui renvoie à ce que vous demandiez ou à votre salaire précédent en est un mauvais.
Quelle part du tarif journalier me revient ? La question paraît indiscrète, elle est légitime, et la réaction de l’interlocuteur vous renseigne autant que la réponse.
Que se passe-t-il si le tarif de ma mission augmente ? L’euro supplémentaire n’a que trois destinations possibles : vous, la structure, la marge. Faire poser la question par écrit change la discussion.
Comment se passe une période sans mission, et quel effet sur le variable ?
Quand et sur quels critères ma rémunération est-elle revue ? Un employeur qui n’a pas de réponse à cette question vous propose implicitement la mobilité externe comme seul levier d’évolution.
Ce que nous en tirons
Nous créons Voxalia en publiant la ligne économique de nos prestations, c’est-à-dire en montrant l’équation décrite au début de cet article plutôt qu’en annonçant un chiffre au bout d’une négociation.
Ce choix a un coût, et nous l’assumons. Il retire à nos consultants la possibilité de mieux s’en tirer que leurs collègues par le talent de négociation, ce qui n’arrange pas tout le monde. Il nous interdit de recruter en jouant sur l’écart d’information, alors que c’est un levier ordinaire du métier. Et il nous oblige à assumer publiquement des arbitrages que la plupart de nos concurrents peuvent garder pour eux.
Nous démarrons, et je n’ai donc ni grille publiée ni historique à opposer à ces principes aujourd’hui. Je préfère l’écrire ainsi plutôt qu’afficher des pourcentages que personne ne pourrait vérifier. Ce que nous pouvons dire dès maintenant, c’est ce que nous refusons : fixer un salaire à partir du salaire précédent d’un candidat, et laisser quelqu’un découvrir son propre tarif par hasard sur un bon de commande.
Vous pouvez lire ce à quoi nous nous engageons vis-à-vis de nos consultants et qui nous sommes avant de nous accorder le moindre crédit.
Questions fréquentes
Comment se construit le salaire d’un consultant en ESN ?
Il découle du tarif journalier facturé au client, dont on retire successivement les charges patronales, les jours payés mais non facturés (congés, jours fériés, réduction du temps de travail, formation), les frais de structure de l’entreprise, le coût commercial de recherche et de contractualisation de la mission, le temps d’intercontrat entre deux missions qui reste à la charge de l’employeur, et la marge. Ce qui reste constitue la rémunération. Une part significative de celle-ci dépend donc de variables extérieures au consultant, notamment du taux d’occupation et du poids de structure de son employeur.
Faut-il changer d’entreprise pour être augmenté en ESN ?
C’est le levier le plus documenté, mais il n’est pas automatique. Le baromètre de l’Apec de novembre 2024 mesure une augmentation médiane de 14 % en cas de changement d’entreprise, contre 6,5 % en mobilité interne et 3 % sans mobilité. L’Insee, dans son édition 2024 d’Emploi, chômage, revenus du travail, mesure à l’inverse une progression de 2,9 % pour les changeurs d’employeur contre 5,7 % pour ceux qui restent. Les deux mesures ne portent pas sur la même population : changer paie souvent, pas mécaniquement.
Quelles questions poser sur sa rémunération en entretien ?
Cinq questions couvrent l’essentiel : sur quelle base le salaire proposé a été fixé, quelle part du tarif journalier revient au consultant, ce qu’il advient de cette part si le tarif de la mission augmente, comment se déroule une période sans mission et quel effet elle produit sur la rémunération variable, et enfin à quelle échéance et sur quels critères la rémunération est revue. Une réponse qui renvoie à une grille et à des critères écrits vaut mieux qu’une réponse qui renvoie au salaire précédent du candidat.
Sources
- Apec, Baromètre de la rémunération des cadres, 21 novembre 2024 (augmentation médiane de 14 % en changement d’entreprise, 6,5 % en mobilité interne, 3 % sans mobilité, rémunération médiane des cadres à 56 000 euros).
- Insee, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2024, 2024 (progression de 2,9 % pour les changeurs d’employeur contre 5,7 % pour ceux qui restent).
- Ingénieurs et Scientifiques de France, enquête 2023 exploitée par Numeum, 2023 (âge médian de 37 ans dans le numérique, 26,2 % de moins de 30 ans, salaire médian de 42 000 euros avant 30 ans et de 86 600 euros entre 50 et 64 ans).
- HelloWork, baromètre des offres d’emploi, 24 mai 2024 (part des offres affichant une rémunération passée de 30 % en 2022 à 60,6 % en 2024).
- Robert Half, étude sur les attentes des candidats, 8 juin 2023 (46 % des candidats ne postulent pas à une offre sans salaire affiché).
- Buffer, Transparent salaries, 25 janvier 2024 (publication des rémunérations individuelles, système de grille détaillé). Alan, grille de rémunération publique, 7 juin 2023 (grille publique et non négociable).
- Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite Syntec, IDCC 1486 (classification en positions et coefficients, minima conventionnels, forfait annuel en jours plafonné à 218 jours).
- Village de la Justice, L’intercontrat en ESN : quel régime juridique ?, janvier 2022 (la période d’intercontrat est à la charge de l’employeur).
