Le forfait annuel en jours est la modalité de temps de travail la plus répandue chez les consultants du numérique, et c’est aussi celle dont les conditions de validité sont les plus mal connues de ceux qu’elle concerne. Sous la convention Syntec, elle suppose une position minimale, une rémunération majorée, une convention individuelle écrite et détaillée, un suivi réel de la charge de travail et un entretien annuel documenté. Et l’autonomie, qui en est la justification, s’apprécie dans les faits et non dans le contrat.
Nous publions la ligne économique de nos prestations depuis la création de Voxalia. Il serait incohérent de ne pas être aussi précis sur le temps de travail que sur la rémunération.
Ce que le forfait jours échange
Commençons par la nature du dispositif, parce qu’elle est souvent mal comprise des deux côtés.
Un salarié au forfait jours n’est plus décompté en heures. Il s’engage sur un nombre de jours travaillés dans l’année, et il organise son temps. La contrepartie est immédiate : les majorations pour heures supplémentaires ne s’appliquent pas, et la durée quotidienne n’est plus encadrée par les seuils horaires habituels.
Cet échange est parfaitement légal et souvent adapté au métier : un consultant qui pilote une mission chez un client n’a pas un temps de travail décomposable en heures de présence. Mais c’est un échange, et il repose sur une justification unique, l’autonomie réelle dans l’organisation du travail. Retirez l’autonomie, et il ne reste qu’une renonciation aux majorations sans contrepartie.
Le plafond est de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète avec droits à congés complets. C’est le plafond conventionnel Syntec, aligné sur le plafond légal.
Les cinq conditions de validité sous Syntec
La convention collective des bureaux d’études techniques encadre le dispositif plus strictement que beaucoup de salariés ne le pensent.
Une position minimale. Le forfait jours s’adresse aux salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la classification, et remplissant des critères fonctionnels précis : responsabilités d’encadrement, missions commerciales, conseil, ou activités de conception et de création.
Une rémunération majorée. Le salarié doit percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie, et 122 % pour les salariés en position 2.3. Ce n’est pas une recommandation, c’est une condition.
Une convention individuelle écrite et détaillée. Elle doit mentionner la nature des missions justifiant le recours au forfait, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens prévus. Un simple renvoi à la convention collective ne suffit pas, et c’est probablement le manquement le plus fréquent.
Un suivi objectif du temps de travail. L’employeur doit tenir un décompte des journées travaillées et non travaillées, avec leur qualification, et garantir le respect des repos minimaux, onze heures consécutives par jour et trente-cinq heures consécutives par semaine. Le forfait jours ne supprime pas ces repos, il supprime seulement le décompte horaire.
Un entretien annuel documenté, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération. À quoi s’ajoute un dispositif d’alerte permettant au salarié de signaler une charge devenue excessive.
L’autonomie s’apprécie en fait, pas au contrat
Voici le point qui décide de tout, et il n’est pas contractuel.
Un salarié dont les horaires sont en réalité imposés, dont la présence est contrôlée, dont l’organisation quotidienne est dictée par un tiers, n’est pas autonome, quelle que soit sa classification et quelle que soit la rédaction de son contrat. Le juge apprécie la situation réelle.
Cette question se pose avec une acuité particulière dans notre métier, pour une raison structurelle : le consultant en régie travaille sous la direction opérationnelle du client, pas de son employeur. Si ce client fixe des horaires de présence, impose des créneaux, contrôle les arrivées, l’autonomie réelle du salarié est celle que le client lui laisse, alors que la convention de forfait a été signée avec l’employeur.
C’est un angle mort du secteur, et il mérite d’être posé calmement. Il ne s’agit pas d’affirmer que tout forfait jours en régie serait fragile, ce qui serait excessif. Il s’agit de constater que la justification du dispositif, l’autonomie, dépend en partie d’un tiers au contrat de travail, et que peu d’employeurs vérifient ce qu’il en est sur le terrain.
Ce que risque l’employeur, et ce que peut demander le salarié
Les conséquences d’un forfait irrégulier sont significatives, et elles sont d’abord financières.
Lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le décompte du temps de travail redevient horaire. Le salarié peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies, avec leurs majorations, dans la limite de la prescription applicable. Sur plusieurs années et sur plusieurs salariés, l’addition est lourde, et c’est ce qui explique que ce contentieux soit devenu un classique.
Pour le salarié, la démarche utile n’est pourtant pas d’abord contentieuse. Trois vérifications valent d’être faites, et elles se font seul, en dix minutes.
Relire sa convention individuelle de forfait : contient-elle les quatre mentions obligatoires, ou renvoie-t-elle simplement à la convention collective ? Vérifier sa position dans la classification et comparer sa rémunération au minimum conventionnel majoré. Et se demander si l’entretien annuel sur la charge de travail a réellement eu lieu, avec une trace, ou s’il a été absorbé par l’entretien d’évaluation.
Si l’une de ces trois vérifications échoue, la conversation à avoir avec son employeur est une conversation de mise en conformité, pas un conflit. La plupart des irrégularités relèvent de la négligence administrative et non d’une intention.
Jours travaillés et jours facturés, le malentendu qui coûte cher
Une confusion revient souvent dans les discussions avec les consultants, et elle mérite d’être levée parce qu’elle fausse tous les calculs qu’ils font sur leur propre valeur.
Les 218 jours du forfait sont des jours travaillés, pas des jours facturés. Ces deux nombres ne coïncident jamais. Un consultant travaille lors de ses formations, de ses entretiens, de ses réunions internes, de ses réponses à des appels d’offres, et pendant les périodes où il n’est affecté à aucune mission. Tout cela relève du forfait et rien de cela n’est facturé à un client.
L’écart entre les deux est précisément ce que couvre le tarif journalier, et c’est ce que nous détaillions à propos de ce que cache un TJM. Un consultant qui multiplie son tarif journalier par 218 obtient un chiffre qui n’existe nulle part, et il en tire des conclusions erronées sur la marge de son employeur.
La conséquence pratique est double. Côté salarié, la question utile n’est pas « combien je rapporte » calculée sur 218 jours, mais quelle part du tarif lui revient sur les jours effectivement vendus. Côté employeur, cet écart est exactement la zone d’opacité que nous avons choisi de supprimer, parce qu’elle nourrit une défiance que rien ne justifie une fois les chiffres posés. Elle recoupe d’ailleurs directement le régime de l’intercontrat, qui est du temps de forfait sans facturation.
Le vrai sujet est la charge, pas le décompte
Une remarque pour finir, parce que le juridique masque souvent l’essentiel.
Le forfait jours n’est pas un problème en soi. Ce qui pose problème est l’usage qui en est fait quand il devient un moyen d’obtenir un volume de travail sans le nommer. Une charge qui déborde régulièrement, des semaines dont personne ne compte les heures parce que personne n’est censé les compter, et un entretien annuel où la question est posée pour la forme.
C’est précisément pour cela que la convention impose un suivi et un dispositif d’alerte : le législateur et les partenaires sociaux ont considéré que l’autonomie sans mesure de la charge produit exactement ce que le dispositif prétend éviter.
Et c’est cohérent avec ce que nous écrivions le mois dernier à propos de la transparence des rémunérations : une entreprise qui sait justifier ses pratiques par des critères écrits n’a rien à craindre d’une vérification. Une entreprise qui ne le sait pas découvre que le problème n’était pas la règle, mais ce que la règle rend visible.
Ce que nous en tirons
Nos consultants au forfait jours ont une convention individuelle qui reprend les mentions exigées plutôt qu’un renvoi à la convention collective, et l’entretien annuel sur la charge est distinct de l’entretien d’évaluation. Ce sont deux conversations différentes, et les mélanger revient à demander à quelqu’un de signaler une surcharge au moment précis où on évalue sa performance.
Sur la question de l’autonomie en régie, notre position est la suivante : nous considérons que c’est notre responsabilité d’employeur de vérifier les conditions réelles d’exercice chez le client, et pas seulement de facturer des jours. Cela fait partie de ce que nous entendons quand nous disons que le pilotage d’une prestation est aussi notre affaire, même lorsque le modèle en donne la charge au client.
Nous ne prétendons pas que ce sujet soit simple, ni que nous soyons à l’abri d’une négligence. Ce que nous pouvons dire, c’est qu’un consultant qui nous signale une charge devenue déraisonnable ne doit pas avoir à choisir entre le dire et être bien noté.
Vous pouvez lire ce à quoi nous nous engageons vis-à-vis de nos consultants et qui nous sommes avant de nous accorder le moindre crédit.
Questions fréquentes
Quelles sont les conditions de validité d’un forfait jours sous la convention Syntec ?
Cinq conditions cumulatives. Une position minimale dans la classification, à savoir la position 2.3, assortie de critères fonctionnels précis. Une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie, et 122 % pour les salariés en position 2.3. Une convention individuelle écrite mentionnant la nature des missions, le nombre de jours travaillés, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens, un simple renvoi à la convention collective étant insuffisant. Un suivi objectif des journées travaillées et non travaillées, avec respect des repos de onze heures par jour et trente-cinq heures par semaine. Et un entretien annuel documenté sur la charge, l’organisation, l’articulation des temps de vie et la rémunération, complété par un dispositif d’alerte.
Combien de jours maximum peut-on travailler au forfait jours ?
Le plafond est de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent toute l’année et disposant de droits à congés payés complets. Ce plafond conventionnel Syntec correspond au plafond légal. Le forfait jours supprime le décompte horaire et les majorations pour heures supplémentaires, mais il ne supprime pas les repos minimaux obligatoires, à savoir onze heures consécutives entre deux journées et trente-cinq heures consécutives par semaine.
Que se passe-t-il si un forfait jours ne respecte pas ces conditions ?
La convention de forfait peut être privée d’effet, auquel cas le temps de travail du salarié redevient décompté en heures. Celui-ci peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies, avec leurs majorations, dans la limite de la prescription applicable, ce qui représente des sommes importantes sur plusieurs années. Un point est déterminant et il ne se règle pas par la rédaction du contrat : l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail s’apprécie dans les faits. Un salarié dont les horaires sont réellement imposés et la présence contrôlée n’est pas autonome, quelle que soit sa classification.
Sources
- Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite Syntec, IDCC 1486 (classification en positions et coefficients, modalités de temps de travail, plafond de 218 jours incluant la journée de solidarité).
- Code du travail, articles L3121-53 à L3121-66 (conventions de forfait, forfait annuel en jours, contenu de la convention individuelle, suivi de la charge de travail et entretien annuel).
- Sancy Avocats, Forfait jours Syntec : conditions de validité et risques (position 2.3 minimum et critères fonctionnels, rémunération à 120 % du minimum conventionnel et 122 % en position 2.3, mentions obligatoires de la convention individuelle, décompte des journées, repos de onze heures et trente-cinq heures, entretien annuel documenté, dispositif d’alerte, appréciation en fait de l’autonomie).
